MANUAL LÚDICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 

 

¿Qué es el Comportamiento Organizacional (CO)?

Es como estudiar el “clima” dentro de las empresas… pero no el del cielo, ¡el de las personas! El CO analiza cómo actúan los individuos en el trabajo para entender, predecir y mejorar su rendimiento, bienestar y relaciones.

¿Personas o estructuras?

Una empresa cambia si sus personas cambian. El cambio no viene de arriba por arte de magia: lo hacen posible quienes entienden el entorno, comunican bien y motivan a los demás.

 

CLAVES PARA UN NEGOCIO EXITOSO

1. Deseo: Tener las ganas de emprender.
2. Viabilidad: Que tenga sentido económico.
3. Factibilidad técnica: Que se pueda hacer con lo que tienes (dinero, equipo, tecnología).

 

 MÉTODOS PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO EN EMPRESAS

• Encuestas de clima laboral
• Equipos de trabajo bien armados
• Asesorías de procesos
• Programas de calidad de vida (sí, hasta yoga o pausas activas)

 

 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES (Taylor y Weber)

Imagina una fábrica organizada como un reloj suizo:

• Estudio científico del trabajo: hacer tareas más eficientes (Taylor).
• Selección y capacitación científica: ¡no pongas a un pez a trepar árboles!
• Trabajo colaborativo y jerarquía clara: todos saben qué hacen y por qué.

Modelo burocrático (Weber):

Piensa en una oficina con reglas claras, estructura jerárquica y orden… útil, aunque a veces rígido.

 

ESTUDIO HAWTHORNE: ¿Por qué trabaja mejor la gente?

Porque se siente vista. No basta con dinero; lo social y emocional también importan. Un buen jefe = mejor clima = más productividad.

 

ENFOQUE MULTIDISCIPLINARIO

El CO se nutre de:

• 🧠 Psicología (motivación, emociones)
• 👥 Sociología (dinámicas grupales)
• 🌎 Antropología (cultura)
• ⚖️ Ciencias Políticas (poder, liderazgo)

 

 NIVELES DEL CO

1. Individual: personalidad, motivación, emociones.
2. Grupo: trabajo en equipo, conflictos.
3. Organización: cultura, liderazgo, procesos.

 

FACTORES CLAVE EN UN EQUIPO

• Comunicación clara
• Liderazgo que inspire
• Confianza mutua
• Resolución de conflictos oportuna
• Decisiones compartidas

Ejemplo:

Imagina un equipo de ventas. Si no se comunican, pelean por los mismos clientes. Pero si dividen territorios y se escuchan, todos ganan.

 

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA COMPLEJO

• Personas + Procesos + Cultura
• Reglas escritas y valores no escritos
• El liderazgo conecta lo individual con lo colectivo

 

CASO DE CONFLICTO

• Causa: mal liderazgo + competencia mal manejada
• Solución: dividir funciones, hablar claro, reglas justas, promover colaboración

 

RELACIONES LABORALES

Piensa en un “puente” entre trabajadores y empresa. Involucra:

• Negociaciones
• Leyes laborales
• Resolución de conflictos
• Sindicatos

 

CONTEXTO LABORAL ACTUAL: CAMBIOS Y RETOS

 Transformaciones:

• Diversidad generacional
• Trabajo remoto
• Automatización
• Digitalización de RRHH

 Desafíos:

• Desplazamiento por máquinas
• Necesidad de habilidades digitales
• Estrés tecnológico y soledad

 

CAMBIOS GENERACIONALES Y EL TRABAJO

Generación	Qué valora	Cómo se comunica	Relación con autoridad	Motivación clave
Baby Boomers	Estabilidad	Correo, en persona	Jerarquía	Seguridad
Gen X	Balance vida-trabajo	Formal	Moderada	Flexibilidad
Millennials	Propósito y flexibilidad	Digital	Horizontal	Sentido y desarrollo
Gen Z	Innovación y justicia	Apps y chats	Igualdad	Cultura inclusiva

 

TEMA 2: CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es?

Es como la "personalidad" de la empresa: normas, valores, creencias, símbolos… lo que se ve y lo que se siente.

Tangible	Intangible
Normas	Valores
Símbolos	Creencias
Manuales	Cultura informal

 

 EVOLUCIÓN CULTURAL

Antes (1980): rígida, vertical, fría.
Ahora: flexible, colaborativa, centrada en la persona.

 

 7 CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA CULTURA:

1. Innovación
2. Atención al detalle
3. Personas primero
4. Trabajo en equipo
5. Orientación a resultados
6. Competitividad
7. Estabilidad

 

 CULTURA NACIONAL VS ORGANIZACIONAL (Hofstede)

• Distancia al poder: jerarquía vs igualdad
• Riesgo: evadirlo o enfrentarlo
• Individualismo: lo mío o lo nuestro
• Masculinidad/feminidad: logro vs bienestar
• Complacencia vs contención
• Corto vs largo plazo

 

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Tipo	Clima
Clan	Familiar, colaborativo
Jerárquico	Formal, estable
Mercado	Competitivo, orientado a resultados
Adhocrático	Creativo, flexible

 

 VALORES EXPLÍCITOS E IMPLÍCITOS

• Explícitos: lo que dicen (misión, visión).
• Implícitos: lo que hacen (normas no escritas).

 

 ¿CÓMO SE MANTIENE UNA CULTURA?

• Selección de personas alineadas
• Ejemplo de líderes
• Socialización: proceso de adaptación

 ¿Cómo se transmite?

• Historias de la empresa
• Rituales y ceremonias
• Lenguaje propio
• Objetos y símbolos

 

 ÉTICA EN LA CULTURA

Para fortalecerla:

• Líderes ejemplares
• Comunicación de valores
• Recompensas éticas
• Protección a quienes denuncian

 

 CULTURA DE SERVICIO

• Internos: empleados (ambiente, trato)
• Externos: clientes (confianza, experiencia)
• Valores: empatía, compromiso, respeto

 

 BALANCE VIDA-TRABAJO

No solo es tener tiempo libre, es estar bien en ambos lados.
Beneficios:

• Menos burnout
• Más motivación y retención

 Elementos clave:

• Tiempo de calidad
• Flexibilidad
• Apoyo organizacional
• Autogestión

 

TEMA 3: EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

 AUTOCONOCIMIENTO

Saber tus emociones, fortalezas, valores = actuar mejor en el trabajo y con los demás.

 INDICADORES:

• Big Five: extroversión, apertura, meticulosidad, estabilidad emocional, adaptabilidad
• Myers-Briggs (MBTI)
• Evaluación 360°

 

 INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE)

Capacidad de gestionar emociones propias y ajenas.
Según Goleman:

1. Autoconciencia
2. Autorregulación
3. Motivación
4. Empatía
5. Habilidades sociales

IE alta = mejor líder, mejor ambiente, más innovación

 

 PERSONALIDAD

Atributos como autoestima, proactividad, tipo A, riesgo, narcisismo, etc., influyen en cómo trabajas y decides.

 

TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Modelos:

• Racional: 6 pasos (problema → soluciones → elegir)
• Racionalidad acotada: “la que sirva, aunque no sea perfecta”
• Intuitiva: decisiones rápidas basadas en experiencia

SESGOS COMUNES:

1. Exceso de confianza
2. Anclaje
3. Confirmación
4. Disponibilidad
5. Escalada de compromiso

 

DECISIONES ÉTICAS: MODELOS

Modelo	Definición	Ventaja	Crítica	Ejemplo
Utilitarismo	Bien para mayoría	Eficiencia	Puede dañar minorías	Despedir para salvar
Derechos	Protege dignidad	Ético	Puede frenar decisiones	Privacidad del empleado
Justicia	Equidad	Igualdad	-	Igualdad en contratación

 

 5. TRABAJO EN EQUIPO

 5.1 Entendimiento e integración del equipo

• Grupo de trabajo: solo comparte información, el rendimiento es individual.
• Equipo de trabajo: hay sinergia, el resultado conjunto supera lo individual.

Problema común: pereza social (algunos se esfuerzan menos en grupo).

Líder efectivo debe:

• Poner metas claras
• Limitar el tamaño del grupo
• Asegurar responsabilidad individual
• Disminuir la pereza social

Tipos de equipos:

1. Resolución de problemas
2. Autodirigidos
3. Transnacionales
4. Virtuales

Equipos efectivos tienen:

• Propósito común
• Confianza mutua
• Habilidades complementarias
• Liderazgo claro
• Compromiso compartido

Frase clave: “El trabajo en equipo es el combustible de los resultados extraordinarios.”

 

 5.2 Comunicación asertiva

• Pasivo: evita conflicto, no se expresa.
• Agresivo: impone, genera tensión.
• Asertivo: comunica claro y con respeto.

Beneficios:

• Mejora cooperación
• Previene conflictos
• Fomenta confianza

 

5.3 Equipos multiculturales

Surgen por: globalización, migración de talento, tecnología y fusiones.

Ventajas:

• Más creatividad
• Perspectiva global
• Mejora adaptabilidad

Modelos útiles:

• Hofstede (6 dimensiones)
• Edward Hall (alto vs bajo contexto)
• Trompenaars (7 dilemas culturales)

Usos:

• Evitar estereotipos
• Liderar mejor
• Resolver conflictos eficientemente

 

5.4 Toma de decisiones en grupo

Ventajas:

• Más ideas
• Compromiso grupal
• Mejores decisiones

Desventajas:

• Lento
• Pensamiento grupal (groupthink)
• Presión social

Prevención del groupthink:

• Abogado del diablo
• Fomentar disidencia
• Opinión externa
• Líder neutral

Técnicas grupales:

• Tormenta de ideas
• Técnica Delphi
• Grupo nominal
• Análisis multicriterio
• Votación y consenso

 

 5.5 Indicadores de desempeño (KPIs)

Definición: métricas para medir rendimiento.

Tipos:

• Eficiencia
• Eficacia
• Calidad
• Productividad

Histórico:

• Taylorismo (s. XIX)
• ROI (1950)
• KPIs y Balanced Scorecard (1992)
• Dashboards en tiempo real (2000+)

SMART:

• Specific
• Measurable
• Attainable
• Relevant
• Time-bound

Ventajas:

• Claridad
• Objetividad
• Evaluación justa
• Motivación visible

 

 6. CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN

 6.1 Satisfacción laboral

Depende de:

1. Contenido del trabajo
2. Sueldo y prestaciones
3. Posibilidad de ascenso
4. Calidad del liderazgo
5. Relaciones laborales

Teoría Herzberg:

• Higiene: evita insatisfacción (salario, condiciones)
• Motivación: genera satisfacción (logros, reconocimiento)

Modelo Hackman & Oldham:

• Variedad de habilidades
• Identidad y significado de tarea
• Autonomía
• Retroalimentación

 

 6.2 Variables e indicadores

Indicadores comunes:

• Rotación voluntaria
• Ausentismo
• Encuestas de satisfacción

Dimensiones clave:

• Clima general
• Supervisión
• Reconocimiento
• Desarrollo profesional

Diseño de indicadores:

1. Definir dimensiones
2. Redactar preguntas claras
3. Escalas consistentes
4. Agrupación de ítems
5. Prueba piloto
6. Análisis y umbrales

 

 6.3 Diagnóstico del clima organizacional

Herramientas:

• Encuestas
• Entrevistas
• Indicadores (rotación, ausentismo)
• Evaluaciones 360°

Modelos:

• Litwin y Stringer (estructura, recompensas, identidad, etc.)
• Ivancevich y Matteson (proceso sistemático)
• Porras y Robertson (modelo de cambio)

 

 6.4 Estrategia y evaluación

Herramientas:

• ESG (ambiental, social, gobernanza)
• OKR (Objectives & Key Results)
• KPI (Key Performance Indicators)

Objetivo: Alinear el bienestar laboral con el rendimiento organizacional y la sostenibilidad.

 

 Sesión 7: Proceso de Cambio en las Organizaciones

7.1 Cambios organizacionales: Fusiones, cierres y downsizing

 Fusiones

• ¿Qué es?: Unión de empresas para formar una nueva.
• 🚀 Desafíos: Choque de culturas, poder, procesos.
• 💡 Clave: Alinear valores y liderazgos.
• 🔎 Ejemplo: Disney + Fox = Éxito con sinergia creativa.

 Cierre de empresas

• Cese total de operaciones.
• 🤕 Implica pérdida de identidad laboral.
• ❤️ Importante: Cierre digno, acompañamiento emocional y laboral.
• 🔎 Ejemplo: Blockbuster no se adaptó al streaming.

 Downsizing

• Reducción de personal para eficiencia.
• ⚡ Efectos negativos: Estrés, desmotivación.
• 🔗 Recomendación: Transparencia + apoyo psicológico.
• 🔎 Ejemplo: General Motors cerró plantas en 2018-19.

Fundamentos teóricos del cambio

• ↪ Reactivo vs Proactivo.
• ❌ La resistencia al cambio es normal: miedo, falta de información.

Modelo de Kurt Lewin (3 pasos):

1. ❄️ Descongelar: Preparar a las personas.
2. ⚖️ Cambiar: Implementar nuevos procesos.
3. ❄️ Recongelar: Consolidar los cambios.

Otros modelos:

• Kotter: 8 etapas.
• Ciclo de vida organizacional: nacimiento → madurez → declive.
• Desarrollo organizacional: Coaching, retroalimentación, equipos.

 

7.2 Impacto del cambio en las personas

 Conceptos clave:

• Cambio organizacional: estructural, cultural o de procesos.
• Resistencia: miedo o rechazo.
• Resiliencia: adaptarse ante adversidad.
• Estrés por cambio: presión psicológica.

Modelo de las 5 etapas del duelo de Kubler-Ross

1. Negación — "Esto no está pasando."
2. Ira — "¡No es justo!"
3. Negociación — "¿Y si hacemos esto?"
4. Depresión — "No puedo con esto."
5. Aceptación — "Es hora de adaptarse."

Modelo demanda-control (Karasek):

• Alto estrés: Alta demanda + poco control.
• Estrés saludable: Alta demanda + alto control.

Recomendación para líderes:

• Escucha empática.
• Anticipar reacciones.
• Diseñar apoyo emocional.

 

7.3 Motivación y resistencia al cambio

 Resistencia = Miedo + Incertidumbre

Teorías:

• Homeostasis: Mente busca estabilidad.
• Cambio adaptativo vs radical: Mientras más brusco, más resistencia.

Modelo de fuerzas de Kurt Lewin:

• Cambio ocurre cuando fuerzas impulsoras > fuerzas restrictivas.

Modelo de transición (Bridges):

1. Final: se suelta lo conocido.
2. Zona neutral: caos, incertidumbre.
3. Nuevo comienzo: aprendizaje.

Teoría de Autodeterminación:

Motivación real = Autonomía + Competencia + Relación.

Tipos de resistencia (Oreg):

• Activa: sabotaje, queja.
• Pasiva: apatía, desinterés.

 

7.4 Estrés laboral

Tipos:

• Eustrés: Positivo, desafiante.
• Distrés: Negativo, desgastante.

 Burnout:

• Agotamiento emocional.
• Despersonalización.
• Baja realización personal.

Causas comunes:

• Sobrecarga, ambigüedad de rol.
• Relaciones tóxicas.
• Falta de control.

Síntomas:

• Emocionales: ansiedad, frustración.
• Conductuales: errores, aislamiento.
• Cognitivos: olvido, confusión.
• Físicos: fatiga, migraña.

Modelos explicativos:

• Demanda-Control (Karasek).
• Conservación de recursos: agotamiento por pérdidas.
• Modelo transaccional (Lazarus y Folkman): depende de la percepción personal.

 Estrategias de afrontamiento:

• Ejercicio + relajación.
• Vida saludable (sueño, dieta).
• Asertividad + comunicación.
• Apoyo profesional.

 

7.5 Aprender a aprenderz

 ¿Qué es?

Capacidad para adquirir y aplicar conocimiento de forma autónoma y crítica.

Mentalidad de crecimiento (Carol Dweck):

• Fija: "No puedo cambiar" → Evita retos.
• Crecimiento: "Puedo aprender" → Persiste, mejora.

Aplicaciones:

• Mejora la adaptabilidad.
• Mejora la recepción del feedback.

4 Pilares de la Educación (Jacques Delors):

1. Aprender a conocer → Saber.
2. Aprender a hacer → Competencias.
3. Aprender a convivir → Empatía.
4. Aprender a ser → Ética, autonomía.

Importancia:

• Adaptación al cambio.
• Innovación.
• Desarrollo personal y profesional.