MANUAL LÚDICO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

 

 

¿Qué es el Comportamiento Organizacional (CO)?

Es como estudiar el “clima” dentro de las empresas… pero no el del cielo, ¡el de las personas! El CO analiza cómo actúan los individuos en el trabajo para entender, predecir y mejorar su rendimiento, bienestar y relaciones.

¿Personas o estructuras?

Una empresa cambia si sus personas cambian. El cambio no viene de arriba por arte de magia: lo hacen posible quienes entienden el entorno, comunican bien y motivan a los demás.

 

CLAVES PARA UN NEGOCIO EXITOSO

1. Deseo: Tener las ganas de emprender.
2. Viabilidad: Que tenga sentido económico.
3. Factibilidad técnica: Que se pueda hacer con lo que tienes (dinero, equipo, tecnología).

 

 MÉTODOS PARA MEJORAR EL COMPORTAMIENTO EN EMPRESAS

• Encuestas de clima laboral
• Equipos de trabajo bien armados
• Asesorías de procesos
• Programas de calidad de vida (sí, hasta yoga o pausas activas)

 

 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES (Taylor y Weber)

Imagina una fábrica organizada como un reloj suizo:

• Estudio científico del trabajo: hacer tareas más eficientes (Taylor).
• Selección y capacitación científica: ¡no pongas a un pez a trepar árboles!
• Trabajo colaborativo y jerarquía clara: todos saben qué hacen y por qué.

Modelo burocrático (Weber):

Piensa en una oficina con reglas claras, estructura jerárquica y orden… útil, aunque a veces rígido.

 

ESTUDIO HAWTHORNE: ¿Por qué trabaja mejor la gente?

Porque se siente vista. No basta con dinero; lo social y emocional también importan. Un buen jefe = mejor clima = más productividad.

 

ENFOQUE MULTIDISCIPLINARIO

El CO se nutre de:

• 🧠 Psicología (motivación, emociones)
• 👥 Sociología (dinámicas grupales)
• 🌎 Antropología (cultura)
• ⚖️ Ciencias Políticas (poder, liderazgo)

 

 NIVELES DEL CO

1. Individual: personalidad, motivación, emociones.
2. Grupo: trabajo en equipo, conflictos.
3. Organización: cultura, liderazgo, procesos.

 

FACTORES CLAVE EN UN EQUIPO

• Comunicación clara
• Liderazgo que inspire
• Confianza mutua
• Resolución de conflictos oportuna
• Decisiones compartidas

Ejemplo:

Imagina un equipo de ventas. Si no se comunican, pelean por los mismos clientes. Pero si dividen territorios y se escuchan, todos ganan.

 

LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA COMPLEJO

• Personas + Procesos + Cultura
• Reglas escritas y valores no escritos
• El liderazgo conecta lo individual con lo colectivo

 

CASO DE CONFLICTO

• Causa: mal liderazgo + competencia mal manejada
• Solución: dividir funciones, hablar claro, reglas justas, promover colaboración

 

RELACIONES LABORALES

Piensa en un “puente” entre trabajadores y empresa. Involucra:

• Negociaciones
• Leyes laborales
• Resolución de conflictos
• Sindicatos

 

CONTEXTO LABORAL ACTUAL: CAMBIOS Y RETOS

 Transformaciones:

• Diversidad generacional
• Trabajo remoto
• Automatización
• Digitalización de RRHH

 Desafíos:

• Desplazamiento por máquinas
• Necesidad de habilidades digitales
• Estrés tecnológico y soledad

 

CAMBIOS GENERACIONALES Y EL TRABAJO

Generación	Qué valora	Cómo se comunica	Relación con autoridad	Motivación clave
Baby Boomers	Estabilidad	Correo, en persona	Jerarquía	Seguridad
Gen X	Balance vida-trabajo	Formal	Moderada	Flexibilidad
Millennials	Propósito y flexibilidad	Digital	Horizontal	Sentido y desarrollo
Gen Z	Innovación y justicia	Apps y chats	Igualdad	Cultura inclusiva

 

TEMA 2: CULTURA ORGANIZACIONAL

¿Qué es?

Es como la "personalidad" de la empresa: normas, valores, creencias, símbolos… lo que se ve y lo que se siente.

Tangible	Intangible
Normas	Valores
Símbolos	Creencias
Manuales	Cultura informal

 

 EVOLUCIÓN CULTURAL

Antes (1980): rígida, vertical, fría.
Ahora: flexible, colaborativa, centrada en la persona.

 

 7 CARACTERÍSTICAS CLAVE DE LA CULTURA:

1. Innovación
2. Atención al detalle
3. Personas primero
4. Trabajo en equipo
5. Orientación a resultados
6. Competitividad
7. Estabilidad

 

 CULTURA NACIONAL VS ORGANIZACIONAL (Hofstede)

• Distancia al poder: jerarquía vs igualdad
• Riesgo: evadirlo o enfrentarlo
• Individualismo: lo mío o lo nuestro
• Masculinidad/feminidad: logro vs bienestar
• Complacencia vs contención
• Corto vs largo plazo

 

TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Tipo	Clima
Clan	Familiar, colaborativo
Jerárquico	Formal, estable
Mercado	Competitivo, orientado a resultados
Adhocrático	Creativo, flexible

 

 VALORES EXPLÍCITOS E IMPLÍCITOS

• Explícitos: lo que dicen (misión, visión).
• Implícitos: lo que hacen (normas no escritas).

 

 ¿CÓMO SE MANTIENE UNA CULTURA?

• Selección de personas alineadas
• Ejemplo de líderes
• Socialización: proceso de adaptación

 ¿Cómo se transmite?

• Historias de la empresa
• Rituales y ceremonias
• Lenguaje propio
• Objetos y símbolos

 

 ÉTICA EN LA CULTURA

Para fortalecerla:

• Líderes ejemplares
• Comunicación de valores
• Recompensas éticas
• Protección a quienes denuncian

 

 CULTURA DE SERVICIO

• Internos: empleados (ambiente, trato)
• Externos: clientes (confianza, experiencia)
• Valores: empatía, compromiso, respeto

 

 BALANCE VIDA-TRABAJO

No solo es tener tiempo libre, es estar bien en ambos lados.
Beneficios:

• Menos burnout
• Más motivación y retención

 Elementos clave:

• Tiempo de calidad
• Flexibilidad
• Apoyo organizacional
• Autogestión

 

TEMA 3: EL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN

 AUTOCONOCIMIENTO

Saber tus emociones, fortalezas, valores = actuar mejor en el trabajo y con los demás.

 INDICADORES:

• Big Five: extroversión, apertura, meticulosidad, estabilidad emocional, adaptabilidad
• Myers-Briggs (MBTI)
• Evaluación 360°

 

 INTELIGENCIA EMOCIONAL (IE)

Capacidad de gestionar emociones propias y ajenas.
Según Goleman:

1. Autoconciencia
2. Autorregulación
3. Motivación
4. Empatía
5. Habilidades sociales

IE alta = mejor líder, mejor ambiente, más innovación

 

 PERSONALIDAD

Atributos como autoestima, proactividad, tipo A, riesgo, narcisismo, etc., influyen en cómo trabajas y decides.

 

TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Modelos:

• Racional: 6 pasos (problema → soluciones → elegir)
• Racionalidad acotada: “la que sirva, aunque no sea perfecta”
• Intuitiva: decisiones rápidas basadas en experiencia

SESGOS COMUNES:

1. Exceso de confianza
2. Anclaje
3. Confirmación
4. Disponibilidad
5. Escalada de compromiso

 

DECISIONES ÉTICAS: MODELOS

Modelo	Definición	Ventaja	Crítica	Ejemplo
Utilitarismo	Bien para mayoría	Eficiencia	Puede dañar minorías	Despedir para salvar
Derechos	Protege dignidad	Ético	Puede frenar decisiones	Privacidad del empleado
Justicia	Equidad	Igualdad	-	Igualdad en contratación

 

 5. TRABAJO EN EQUIPO

 5.1 Entendimiento e integración del equipo

• Grupo de trabajo: solo comparte información, el rendimiento es individual.
• Equipo de trabajo: hay sinergia, el resultado conjunto supera lo individual.

Problema común: pereza social (algunos se esfuerzan menos en grupo).

Líder efectivo debe:

• Poner metas claras
• Limitar el tamaño del grupo
• Asegurar responsabilidad individual
• Disminuir la pereza social

Tipos de equipos:

1. Resolución de problemas
2. Autodirigidos
3. Transnacionales
4. Virtuales

Equipos efectivos tienen:

• Propósito común
• Confianza mutua
• Habilidades complementarias
• Liderazgo claro
• Compromiso compartido

Frase clave: “El trabajo en equipo es el combustible de los resultados extraordinarios.”

 

 5.2 Comunicación asertiva

• Pasivo: evita conflicto, no se expresa.
• Agresivo: impone, genera tensión.
• Asertivo: comunica claro y con respeto.

Beneficios:

• Mejora cooperación
• Previene conflictos
• Fomenta confianza

 

5.3 Equipos multiculturales

Surgen por: globalización, migración de talento, tecnología y fusiones.

Ventajas:

• Más creatividad
• Perspectiva global
• Mejora adaptabilidad

Modelos útiles:

• Hofstede (6 dimensiones)
• Edward Hall (alto vs bajo contexto)
• Trompenaars (7 dilemas culturales)

Usos:

• Evitar estereotipos
• Liderar mejor
• Resolver conflictos eficientemente

 

5.4 Toma de decisiones en grupo

Ventajas:

• Más ideas
• Compromiso grupal
• Mejores decisiones

Desventajas:

• Lento
• Pensamiento grupal (groupthink)
• Presión social

Prevención del groupthink:

• Abogado del diablo
• Fomentar disidencia
• Opinión externa
• Líder neutral

Técnicas grupales:

• Tormenta de ideas
• Técnica Delphi
• Grupo nominal
• Análisis multicriterio
• Votación y consenso

 

 5.5 Indicadores de desempeño (KPIs)

Definición: métricas para medir rendimiento.

Tipos:

• Eficiencia
• Eficacia
• Calidad
• Productividad

Histórico:

• Taylorismo (s. XIX)
• ROI (1950)
• KPIs y Balanced Scorecard (1992)
• Dashboards en tiempo real (2000+)

SMART:

• Specific
• Measurable
• Attainable
• Relevant
• Time-bound

Ventajas:

• Claridad
• Objetividad
• Evaluación justa
• Motivación visible

 

 6. CLIMA LABORAL Y SATISFACCIÓN

 6.1 Satisfacción laboral

Depende de:

1. Contenido del trabajo
2. Sueldo y prestaciones
3. Posibilidad de ascenso
4. Calidad del liderazgo
5. Relaciones laborales

Teoría Herzberg:

• Higiene: evita insatisfacción (salario, condiciones)
• Motivación: genera satisfacción (logros, reconocimiento)

Modelo Hackman & Oldham:

• Variedad de habilidades
• Identidad y significado de tarea
• Autonomía
• Retroalimentación

 

 6.2 Variables e indicadores

Indicadores comunes:

• Rotación voluntaria
• Ausentismo
• Encuestas de satisfacción

Dimensiones clave:

• Clima general
• Supervisión
• Reconocimiento
• Desarrollo profesional

Diseño de indicadores:

1. Definir dimensiones
2. Redactar preguntas claras
3. Escalas consistentes
4. Agrupación de ítems
5. Prueba piloto
6. Análisis y umbrales

 

 6.3 Diagnóstico del clima organizacional

Herramientas:

• Encuestas
• Entrevistas
• Indicadores (rotación, ausentismo)
• Evaluaciones 360°

Modelos:

• Litwin y Stringer (estructura, recompensas, identidad, etc.)
• Ivancevich y Matteson (proceso sistemático)
• Porras y Robertson (modelo de cambio)

 

 6.4 Estrategia y evaluación

Herramientas:

• ESG (ambiental, social, gobernanza)
• OKR (Objectives & Key Results)
• KPI (Key Performance Indicators)

Objetivo: Alinear el bienestar laboral con el rendimiento organizacional y la sostenibilidad.

 

 Sesión 7: Proceso de Cambio en las Organizaciones

7.1 Cambios organizacionales: Fusiones, cierres y downsizing

 Fusiones

• ¿Qué es?: Unión de empresas para formar una nueva.
• 🚀 Desafíos: Choque de culturas, poder, procesos.
• 💡 Clave: Alinear valores y liderazgos.
• 🔎 Ejemplo: Disney + Fox = Éxito con sinergia creativa.

 Cierre de empresas

• Cese total de operaciones.
• 🤕 Implica pérdida de identidad laboral.
• ❤️ Importante: Cierre digno, acompañamiento emocional y laboral.
• 🔎 Ejemplo: Blockbuster no se adaptó al streaming.

 Downsizing

• Reducción de personal para eficiencia.
• ⚡ Efectos negativos: Estrés, desmotivación.
• 🔗 Recomendación: Transparencia + apoyo psicológico.
• 🔎 Ejemplo: General Motors cerró plantas en 2018-19.

Fundamentos teóricos del cambio

• ↪ Reactivo vs Proactivo.
• ❌ La resistencia al cambio es normal: miedo, falta de información.

Modelo de Kurt Lewin (3 pasos):

1. ❄️ Descongelar: Preparar a las personas.
2. ⚖️ Cambiar: Implementar nuevos procesos.
3. ❄️ Recongelar: Consolidar los cambios.

Otros modelos:

• Kotter: 8 etapas.
• Ciclo de vida organizacional: nacimiento → madurez → declive.
• Desarrollo organizacional: Coaching, retroalimentación, equipos.

 

7.2 Impacto del cambio en las personas

 Conceptos clave:

• Cambio organizacional: estructural, cultural o de procesos.
• Resistencia: miedo o rechazo.
• Resiliencia: adaptarse ante adversidad.
• Estrés por cambio: presión psicológica.

Modelo de las 5 etapas del duelo de Kubler-Ross

1. Negación — "Esto no está pasando."
2. Ira — "¡No es justo!"
3. Negociación — "¿Y si hacemos esto?"
4. Depresión — "No puedo con esto."
5. Aceptación — "Es hora de adaptarse."

Modelo demanda-control (Karasek):

• Alto estrés: Alta demanda + poco control.
• Estrés saludable: Alta demanda + alto control.

Recomendación para líderes:

• Escucha empática.
• Anticipar reacciones.
• Diseñar apoyo emocional.

 

7.3 Motivación y resistencia al cambio

 Resistencia = Miedo + Incertidumbre

Teorías:

• Homeostasis: Mente busca estabilidad.
• Cambio adaptativo vs radical: Mientras más brusco, más resistencia.

Modelo de fuerzas de Kurt Lewin:

• Cambio ocurre cuando fuerzas impulsoras > fuerzas restrictivas.

Modelo de transición (Bridges):

1. Final: se suelta lo conocido.
2. Zona neutral: caos, incertidumbre.
3. Nuevo comienzo: aprendizaje.

Teoría de Autodeterminación:

Motivación real = Autonomía + Competencia + Relación.

Tipos de resistencia (Oreg):

• Activa: sabotaje, queja.
• Pasiva: apatía, desinterés.

 

7.4 Estrés laboral

Tipos:

• Eustrés: Positivo, desafiante.
• Distrés: Negativo, desgastante.

 Burnout:

• Agotamiento emocional.
• Despersonalización.
• Baja realización personal.

Causas comunes:

• Sobrecarga, ambigüedad de rol.
• Relaciones tóxicas.
• Falta de control.

Síntomas:

• Emocionales: ansiedad, frustración.
• Conductuales: errores, aislamiento.
• Cognitivos: olvido, confusión.
• Físicos: fatiga, migraña.

Modelos explicativos:

• Demanda-Control (Karasek).
• Conservación de recursos: agotamiento por pérdidas.
• Modelo transaccional (Lazarus y Folkman): depende de la percepción personal.

 Estrategias de afrontamiento:

• Ejercicio + relajación.
• Vida saludable (sueño, dieta).
• Asertividad + comunicación.
• Apoyo profesional.

 

7.5 Aprender a aprenderz

 ¿Qué es?

Capacidad para adquirir y aplicar conocimiento de forma autónoma y crítica.

Mentalidad de crecimiento (Carol Dweck):

• Fija: "No puedo cambiar" → Evita retos.
• Crecimiento: "Puedo aprender" → Persiste, mejora.

Aplicaciones:

• Mejora la adaptabilidad.
• Mejora la recepción del feedback.

4 Pilares de la Educación (Jacques Delors):

1. Aprender a conocer → Saber.
2. Aprender a hacer → Competencias.
3. Aprender a convivir → Empatía.
4. Aprender a ser → Ética, autonomía.

Importancia:

• Adaptación al cambio.
• Innovación.
• Desarrollo personal y profesional.

Recesión inminente en México: ¿Crisis u oportunidad para los jóvenes egresados?

 Introducción: la tormenta no avisa, pero sí forma carácter

México se encuentra al borde de una recesión técnica. Los datos no mienten: estancamiento económico, gasto público restringido, empresas congelando contrataciones y devoluciones fiscales que tardan más de lo normal. Incluso el Estado está en apuros de liquidez.

Para quienes apenas egresamos, este escenario puede sentirse como un portazo en la cara. Pero más allá del desencanto, esta crisis es también una oportunidad para elegir: ¿me paralizo o me convierto en alguien más fuerte?

 

México en pausa: señales que invitan a despertar

Aunque aún no se ha declarado oficialmente una recesión, hay señales que no se pueden ignorar:

• El crecimiento económico fue de apenas 0.2% en el segundo trimestre de 2025, tras un 0.0% en el primero (INEGI, 2025).
• El Banco de México redujo la tasa de referencia a 8% el 26 de junio de 2025 (Banxico, 2025).
• El SAT ha tardado más en hacer devoluciones fiscales, endureciendo procesos y reteniendo recursos (SAT, 2025).
• El índice S&P/BMV IPC está en máximos históricos, un posible indicio de desconexión con la economía real (Bloomberg, 2025).

Lo que parece ser solo una "ralentización" puede ser, en realidad, el umbral de una crisis más profunda.

 

La generación 96 a 05: el choque con la realidad laboral

Nuestra generación, nacida entre 1996 y 2005, se enfrenta a un mercado laboral que no estaba diseñado para recibirnos.

El 42% de los jóvenes de 20 a 29 años están subempleados o en la informalidad (INEGI, 2025). Muchos ya no cuentan con el respaldo económico de sus familias. Las reglas cambiaron y el éxito inmediato ya no es viable.

Y aunque suene duro, esto también nos ofrece algo que generaciones anteriores quizá no enfrentaron tan temprano: el reto de madurar desde el temple, no desde la comodidad.

 

¿Cómo avanzar en medio de la tormenta?

Este no es un tiempo para correr, pero tampoco para detenerse. Es un tiempo para hacer lo que muchos no están dispuestos a hacer: fortalecer lo invisible. Cultivar lo que no se aplaude de inmediato, pero sostiene cuando todo lo demás se tambalea.

Lo primero es trabajar en las habilidades que no se enseñan en la universidad pero que definen el rumbo en los momentos difíciles: saber comunicarte, adaptarte, mantener la calma en medio del estrés, colaborar incluso cuando no hay claridad. Hoy, lo técnico suma, pero lo humano marca la diferencia.

Después están los hábitos. No esos que parecen de productividad tóxica, sino los que construyen estructura desde dentro. Levantarte a tiempo, ordenar tu espacio, cuidar tu cuerpo, elegir lecturas que nutran, resistir las distracciones. Como dice James Clear, los grandes cambios no vienen de grandes esfuerzos, sino de pequeñas decisiones constantes.

También necesitas mirar tu relación con el dinero. No desde el miedo ni desde la avaricia, sino desde la consciencia. Entender tus impulsos, administrar tus gastos, resistir la urgencia de aparentar, construir una base de liquidez. La libertad financiera no es tener mucho, es tener margen para elegir con tranquilidad.

Capacitarte se vuelve parte de tu identidad, no solo de tu currículum. Aprender sin que nadie te lo pida, explorar nuevas herramientas, actualizarte con humildad. No para competir, sino para ser útil, para ser necesario, para estar listo.

Y si decides emprender, hazlo desde lo que sabes, desde lo que te duele, desde lo que los demás necesitan. No desde las modas, no desde el desespero. Un proyecto con sentido, aunque pequeño, vale más que uno ruidoso pero hueco.

Por último, no camines solo. El aislamiento puede parecer silencioso y cómodo, pero es una trampa. Rodéate de personas que te reten, te escuchen, te acompañen. Habla de tus miedos, comparte lo que aprendes, crea vínculos verdaderos. Porque la resistencia más profunda no se construye en solitario: se teje en comunidad.

 

Conclusión: crecer no es adaptarse al sistema, es trascenderlo

Este momento no es para “tener éxito” en el sentido tradicional. Es para sembrar lo que florecerá cuando todo se estabilice. Esta crisis puede ser el campo donde cultivemos temple, claridad y propósito.

La generación 96 a 05 puede ser recordada no por su frustración, sino por su madurez, integridad y resistencia. Como dijo Arturo Elías Ayub (2025):

“El mundo te ofrece caminos fáciles y sabrosos, pero solo los correctos te llevan a un éxito que no te rompa por dentro.”

El mercado se contrae. Las oportunidades se reducen. Pero si tú te expandes, si cultivas lo que realmente importa, esta crisis será solo el inicio de algo mucho más grande.

 

¿Te sentiste identificado?

Este blog no es solo una reflexión económica, también es una invitación a dialogar. Si estás enfrentando lo mismo, si estás empezando tu vida laboral o si te identificaste con alguna parte del texto, me encantará leerte.

Además, si estás considerando comenzar a ahorrar, invertir o proteger tu patrimonio, puedo ayudarte. Soy contador financiero, afiliado a One Plan México y colaboro de la mano de Asesores en Tranquilidad. Cuento con soluciones personalizadas en planes para el retiro, seguros e inversiones que se adaptan a tu estilo de vida y tus metas reales. No estás solo en este proceso: construir patrimonio también es un acto de conciencia.

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• Correo: wrcarrillo3@hotmail.com

Sigamos construyendo una generación que no huye del caos, sino que se transforma a través de él.

Referencias

• Banco de México. (2025). Comunicado de Política Monetaria.
• Bloomberg Markets. (2025). Mexican stock index hits new highs amid low growth.
• Clear, J. (2018). Hábitos atómicos. Editorial Diana.
• Harvard Business Review. (2023). Digital skills are no longer optional.
• Housel, M. (2020). La psicología del dinero. Deusto.
• INEGI. (2025). Indicadores Trimestrales de la Actividad Económica.
• SAT. (2025). Boletines y devoluciones fiscales.
• Elías Ayub, A. (2025). Discurso Tec de Monterrey, junio 2025.

POEMA DE NO SE COMO PUDE AMAR, PERO AME

 No sé en qué momento exacto te empecé a amar,

pero cuando lo hice, fue real.
No fue perfecto, fue profundo.
No fue mágico, fue humano.

Te vi más allá de tus muros.
Vi tu rigidez, tus silencios, tu perfeccionismo, tu manera de huir del caos queriendo controlarlo todo.
Vi también tu ternura escondida, tu herida sin nombrar,
y tu miedo a dejarte ver.
Y aun así…
quedé ahí.

No porque me sobrara amor,
sino porque quería entregarlo de verdad, sin fantasías, sin espejismos.
Y lo hice.

Hoy me duele.
Me duele haber tocado un alma que no estaba lista para ser abrazada.
Me duele haber ofrecido flores donde no había tierra para sembrar.
Pero no me arrepiento.
Porque ahora sé amar. De frente.
Sin idealizar. Sin esperarte.

Tú no me rechazaste a mí:
Rechazaste la posibilidad de verte a ti misma a través de mis ojos.

Y eso, aunque hoy no lo entiendas, algún día lo vas a sentir.

Yo ya no me quedo ahí.
No porque deje de amar,
sino porque por fin aprendí a amarme a mí también.

Con lo que di.
Con lo que no recibí.
Con lo que aprendí.

Gracias por mostrarme lo que soy capaz de entregar.
Gracias por enseñarme que el amor no siempre se queda,
pero sí transforma.

Yo ya me voy.
Limpio, libre, y completo.

Clase media alta: rigidez emocional, perfeccionismo y el vacío que no se dice

 Introducción En sociedades donde el éxito, el autocontrol y la apariencia de estabilidad son sinónimo de valor personal, la clase media alta se presenta como un modelo aspiracional. Sin embargo, bajo esta fachada de orden y logro se esconden dinámicas psicológicas y emocionales profundamente complejas. Este ensayo analiza como factores como la rigidez emocional, el perfeccionismo, el conservadurismo religioso y una estructura familiar marcada por exigencias afectivas particulares pueden contribuir a la formación de un estilo de apego evitativo con matices ansiosos. Este tipo de apego, en combinación con las presiones sociales y familiares propias de este estrato, puede derivar en intensos vacíos emocionales y síntomas de ansiedad, a menudo invisibilizados por la necesidad de cumplir con las expectativas externas.

 

1. Perfeccionismo y rigidez emocional en la clase media alta La clase media alta, en su intento por ascender o sostenerse dentro del orden socioeconómico, suele estructurar su dinámica familiar alrededor de valores como la disciplina, el esfuerzo, la excelencia académica, la buena conducta y el prestigio social. Si bien estos valores pueden ser motores de desarrollo, también conllevan un alto grado de exigencia emocional: se espera que los niños y jóvenes no solo logren, sino que lo hagan con impecabilidad, sin mostrarse vulnerables, sin equivocarse y sin “hacer quedar mal” a la familia (Curran & Hill, 2019).

Esta presión genera una emocionalidad contenida: se aprenden formas de afecto condicionadas por el rendimiento y se reprime la expresión de malestar. El error se convierte en amenaza, no solo para el individuo, sino para el honor familiar. En este contexto, las emociones se gestionan desde el control, no desde la comprensión. El resultado es una subjetividad frágil, ansiosa, que teme no estar a la altura o ser rechazada si muestra su humanidad (Bruch, 2001).

 

2. Estructura familiar y apego evitativo con matices ansiosos Muchos niños criados en la clase media alta desarrollan un estilo de apego que mezcla la necesidad profunda de afecto con el temor a depender emocionalmente. Se trata del apego evitativo con matices ansiosos: evitan mostrar sus emociones o necesidades afectivas por miedo a ser juzgados o rechazados, pero al mismo tiempo, viven con una constante sensación de carencia interna, de no ser “suficientes” (Mikulincer & Shaver, 2016).

Este tipo de apego se desarrolla en contextos donde el amor está presente, pero es altamente condicionado. Padres y madres que proveen, cuidan y exigen, pero que también están emocionalmente distantes, autoritarios o excesivamente centrados en el rendimiento. Esto genera en el niño una lógica interna de hiperautoexigencia: “para ser amado debo rendir, debo callar, debo no molestar”.

En el largo plazo, este patrón dificulta la construcción de relaciones íntimas saludables. Las personas aprenden a mostrarse funcionales, exitosas y emocionalmente autosuficientes, pero sienten un profundo vacío afectivo que no logran nombrar ni compartir, porque hacerlo implicaría romper con la imagen de fortaleza que se espera de ellas (Fonagy et al., 2002).

 

3. Religión y conservadurismo: entre la guía moral y la rigidez emocional En muchos hogares de clase media alta, la religión ocupa un lugar fundamental en la formación de la identidad, los valores y las aspiraciones personales. En particular, las tradiciones judeocristianas —como el catolicismo o el protestantismo evangélico— aportan estructuras éticas claras que orientan a las personas hacia ideales como la responsabilidad, el autocontrol, la generosidad y la honestidad. Para muchas familias, la religión representa no solo un refugio espiritual, sino también una brújula moral que ayuda a mantenerse enfocados en metas trascendentes, evitando conductas autodestructivas o “pecaminosas” (Pargament, 2002).

Desde esta perspectiva, la fe puede ser un ancla poderosa para el crecimiento personal. En un mundo saturado de estímulos, relativismo y gratificación instantánea, el marco religioso puede ofrecer un horizonte de sentido duradero, fortalecer la disciplina interna y brindar contención ante las crisis. Muchos jóvenes criados en entornos religiosos conservadores logran mantener una vida ordenada, con altos estándares éticos, alejados de excesos o adicciones, gracias a la guía espiritual que han recibido (King & Boyatzis, 2004).

Sin embargo, cuando esta religiosidad se vive desde la rigidez o el miedo, puede tener efectos psicológicos contraproducentes. El problema no radica en la religión en sí, sino en ciertas interpretaciones autoritarias que reducen la fe a un conjunto de mandatos morales absolutos, sin espacio para la duda, el error o la expresión emocional genuina.

Esta moral dualista favorece una idea de perfección inalcanzable: ser puro, casto, obediente, generoso, humilde, y estar “libre de pecado”. Este ideal no se presenta como una aspiración, sino como una exigencia que se incorpora desde la infancia, especialmente en mujeres, donde se refuerzan discursos de entrega, abnegación y control del deseo (Gilligan, 1982).

Una espiritualidad madura no es una lista de normas, ni una obsesión con la pureza, ni una negación del deseo o del conflicto interno. Es, más bien, una experiencia íntima y dinámica que acompaña al ser humano en sus luces y sombras, que no lo exige perfecto, sino consciente; no lo juzga por su fragilidad, sino que lo abraza en ella. Esta forma de vivir la fe no se basa en el miedo al castigo, sino en la confianza en una presencia amorosa que entiende, perdona y sostiene (Rohr, 2011).

Frente a la rigidez que censura, la espiritualidad madura ofrece comprensión y compasión. No obliga a silenciar la tristeza, el enojo o la duda, sino que invita a dialogar con esas emociones desde la honestidad. Enseña que sentirse perdido, herido o en crisis no es una traición a la fe, sino una oportunidad de conexión profunda con lo divino y con uno mismo.

Frente a la culpa paralizante que muchas veces impone la religiosidad tradicional, una espiritualidad madura no castiga los errores, sino que los transforma en aprendizaje. Reconoce que el camino espiritual no es una línea recta hacia la santidad, sino un viaje lleno de tropiezos, contradicciones y reconciliaciones. En lugar de exigir perfección, promueve integridad: ser uno mismo, con todo lo que eso implica, ante Dios y ante los demás.

Y frente al mandato de autosacrificio sin límites, esta espiritualidad enseña que amar al prójimo no es negarse a uno mismo, sino incluirse también en ese amor. El cuidado del alma implica también poner límites, descansar, decir “no”, y reconocer la propia dignidad.

Una espiritualidad así —humana, compasiva, consciente— no genera vacío emocional, sino sentido; no crea ansiedad por fallar, sino coraje para seguir. En vez de imponer una forma única de ser, abre espacio para que cada quien encarne su fe con libertad, sensibilidad y verdad.

 

4. El vacío emocional y sus consecuencias El vacío emocional no es simplemente una sensación de tristeza o soledad. Es una vivencia existencial de desconexión interna: una sensación de estar separado de uno mismo, de no saber quién se es más allá del rol que se desempeña, de no encontrar sentido en lo que se hace, aunque externamente todo parezca estar “bien” (Frankl, 2004).

Este vacío puede llevar a crisis existenciales, conductas compulsivas (trabajo excesivo, consumo de sustancias, adicciones digitales), trastornos de ansiedad o incluso cuadros depresivos. En muchos jóvenes de clase media alta, esto se manifiesta en una desconexión entre lo que sienten y lo que muestran, entre lo que desean y lo que creen que deben desear. Es aquí donde aparecen muchas veces las adicciones, no solo a sustancias, sino a la aprobación externa, al control, a la hiperactividad. El consumo de drogas, en estos casos, no es simplemente una “mala decisión”, sino un intento desesperado por anestesiar el malestar psíquico, por romper con la presión, por experimentar algo que se parezca a la libertad o al placer (Maté, 2009).

Lo paradójico es que estos síntomas suelen ser interpretados desde fuera como rebeldía, inmadurez o egoísmo, cuando en realidad son signos de una necesidad emocional profunda que no ha encontrado vías legítimas de expresión.

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Conclusión La clase media alta, con toda su estructura de estabilidad y éxito, puede ser también el escenario de un profundo malestar emocional invisibilizado. La rigidez educativa, el perfeccionismo, la religiosidad moralizante y las dinámicas familiares orientadas al logro más que a la conexión emocional generan subjetividades que se sienten insuficientes, ansiosas y vacías. La solución no está en rechazar estos valores, sino en integrarlos desde una perspectiva más humana, emocional y espiritual. Educar en el logro, sí, pero también en la vulnerabilidad; formar en la fe, sí, pero desde la compasión; sostener la disciplina, sí, pero no a costa de la ternura.

Solo así será posible formar personas que no solo cumplan con lo que se espera de ellas, sino que puedan encontrarse consigo mismas en libertad, con sentido y con amor propio.

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Referencias

Bruch, H. (2001). The golden cage: The enigma of anorexia nervosa. Harvard University Press.

Curran, T., & Hill, A. P. (2019). Perfectionism is increasing over time: A meta-analysis of birth cohort differences from 1989 to 2016. Psychological Bulletin, 145(4), 410–429. https://doi.org/10.1037/bul0000138

Fonagy, P., Gergely, G., Jurist, E. L., & Target, M. (2002). Affect regulation, mentalization, and the development of the self. Other Press.

Frankl, V. E. (2004). El hombre en busca de sentido. Herder.

Gilligan, C. (1982). In a different voice: Psychological theory and women’s development. Harvard University Press.

King, P. E., & Boyatzis, C. J. (2004). Exploring adolescent spiritual and religious development: Current and future theoretical and empirical perspectives. Applied Developmental Science, 8(1), 2–6.

Maté, G. (2009). In the realm of hungry ghosts: Close encounters with addiction. North Atlantic Books.

Mikulincer, M., & Shaver, P. R. (2016). Attachment in adulthood: Structure, dynamics, and change (2nd ed.). Guilford Press.

Pargament, K. I. (2002). The bitter and the sweet: An evaluation of the costs and benefits of religiousness. Psychological Inquiry, 13(3), 168–181.

Rohr, R. (2011). Falling upward: A spirituality for the two halves of life. Jossey-Bass.

REPASO DE NIC (Normas Internacionales de Contabilidad) Y NIIF (Normas Internacionales de Información Financiera)

 

1. NIC 2 – Inventarios

NIC 2; REGULA EL TRATAMIENTO CONTABLE DE LOS INVENTARIOS, ESTABLECIENDO SU RECONOCIMIENTO, MEDICIÓN Y RELEVACIÓN EN LOS ESTADOS FINANCIEROS.

Su objetivo se basa en que los inventarios sean valorados de manera indicada, evitando su sobrevaloración. Queda las siguientes excepciones establecidas; Obras en construcción, instrumentos financieros, activos bilógicos.

Se permite la valoración por dos métodos, PEPS y COSTO PROMEDIO. Se asienta como pérdida por deterioro.

 

2. NIC 10 – Hechos ocurridos después del periodo que se informa

NIC 10; HECHOS OCURRIDOS DESPUÉS DEL PERIODO QUE SE INFORMA

Su objetivo es de la NIC 10 es dar reconocimiento a las actividades que sucedieron antes del corte de los estados financieros, pero que afectan a la empresa y proceder con su ajuste en los mismo.

Existen 2 tipos de hechos; Los hechos que implican ajuste y los que no implican ajustes.

Los que implican un ajuste son los que se dice que el cambio sucede antes de la publicación de estos y se hace por medio de una nota que implica, un ajuste, pero tiene que contemplarse antes de la fecha de autorización de este.

Igual como nota, pues tenemos cuentas puente que es la provisión de pasivos contingentes vs gastos de administración.

 

3. NIC 12 – Impuesto a las ganancias

NIC 12; ESTABLECE LOS LINEAMIENTOS PARA EL RECONOCIMIENTO, MEDICIÓN, PRESENTACIÓN Y REVELACIÓN DE LOS IMPUESTOS Y LAS GANANCIAS.

Su objetivo es reflejar las consecuencias fiscales de las transacciones y eventos económicos.

Diferencias temporarias; Son diferencias entre el valor en libro de un activo o pasivo en los estados financieros y su base fiscal. Dependiendo de su efecto, pude se imponible (Generarán impuesto en el futuro) o Deducible (Reducirá el impuesto en el futuro).

Activo por impuestos diferido, surge cuando se espera recuperar más impuestos en el futuro por un ingreso. La depreciación contable es menor a la fiscal, por lo que genera una diferencia imponible.

   Gasto por impuesto a las ganancias       900

        Pasivo por impuesto diferido             900

Pasivo por impuesto diferido, surge cuando se espera pagar más impuestos en el futuro debido a ingresos que ya se han contabilizado, pero que aún no son imponibles de impuestos.  Una provisión contable de garantía no es deducible ahorita, pero si en el futuro.

    Activo por impuesto diferido          1,200

        Gasto por impuesto a las ganancias      1,200

 

4. NIC 16 – Propiedades, planta y equipo (activos tangibles)

NIC 16; ALCANCE Y RECONOCIMIENTO DE ACTIVOS TANGIBLES, establece el tratamiento de los activos tangibles (Físicos) que, como terrenos, edificios, maquinaria, vehículos, mobiliario y equipo de oficina. Su reconocimiento del activo tangible. Esté puede incluir costos de flete e instalación.

Asiento de reconocimiento

DR  Maquinaria                          100.000

    CR  Bancos / Proveedores                 100.000

 Asiento de depreciación x 5 años

DR  Gasto por depreciación              10.000

    CR  Depreciación acumulada               10.000

 

5. NIC 19 – Beneficios a los empleados

NIC 19; BENEFICIOS A LOS EMPLEADOS

Tratamiento contable y la divulgación de los beneficios otorgados a los empleados, el objetivo es garantizar los costos generados.

Estos apoyan con beneficios a corto plazo, y beneficios post-empleo, su importancia radica en reflejar de forma fiel las obligaciones financieras y que no afecten negativamente la contabilidad en periodos futuros.

 

6. NIC 21 – Efectos de variaciones en las tasas de cambio de moneda extranjera

NIC 21; EL EFECTO DE LAS VARIACIONES EN LAS TASAS DE CAMBIO DE LA MONEDA EXTRAJERA, explica cómo tratar contablemente las diferencias cuando una empresa realiza transacciones en una moneda diferente o una empresa tiene operaciones en el extrajeron y necesita presentar los estados consolidados.

Compra de maquinaria en dólares

DR  Maquinaria                     $170,000   (10,000 × 17.00)

    CR  Cuentas por pagar – USD       $170,000

Pago de la cuenta por pagar

DR  Cuentas por pagar – USD        $170,000

DR  Pérdida por diferencia de cambio   $10,000

    CR  Bancos (MXN)                   $180,000                           

 

7. NIC 23 – Costos por intereses atribuibles a obra

NIC 23; CAPITALIZACIONES DE LOS COSTOS POR INTERESES ATRIBUIBLES A OBRA

Son los costos por préstamos que son atribuibles a la adquisición, construcción o producción de un activo apto es decir aquel que requiere tiempo antes de estar listo parra su uso o venta.

Tratamiento contable si tengo un préstamo de 1Millon a 10% Anual. El proceso de construcción tardará 18 meses

DR  Activo en construcción (edificio)      100.000

    CR  Intereses por pagar / Bancos            100.000

Año 1

DR  Edificio                                1.100.000

    CR  Activo en construcción                   1.100.000

Año 2

DR  Edificios (Activo fijo)               1.150.000

    CR  Activo en construcción                 1.150.000

 

8. NIC 24 – Partes relacionadas

NIC 24; INFORMACIÓN A REVELAR SOBRE LAS PARTES RELACIONADAS

Garantiza la transparencia en la presentación de los estados evitando conflictos de interés por medio del aseguramiento de la realidad económica.

Sujetos de interés

-       Empresas del mismo grupo corporativo

-       Accionistas con influencia significativa

-       Directivos y sus familiares cercanos

-       Entidades en las que la empresa tiene participación relevante

Los requisitos, son mencionar la naturaleza de la parte relacionada, el monto de las transacciones y los saldos pendientes de pago. Algunas entidades contraladas por el gobierno pueden estar exentas de revelar ciertas transacciones.

 

9. NIC 27 – Estados financieros consolidados

NIC 27; PREPARACIÓN Y PRESENTACIÓN DE LOS ESTADOS FINANCIEROS CONSOLIDADOS, asegurando que las actividades de las empresas controladoras se presenten como una solo entidad. Los conceptos claves, control que es el poder para dirigir las políticas financieras y operativas de una entidad. Subsidiarias es una entidad controlada por otra entidad, controladora es la entidad que ejerce control sobre una o más subsidiarias. 

Su aplicación es por medio de una consolidación, en donde se preparan los estados financieros consolidados, se crea una uniformidad de políticas contable. Se suma los activos, pasivos, ingresos y gastos, se eliminan las transacciones entre grupos evitando duplicidad y se hace el reconocimiento de las participaciones no controladoras.

Excepciones; Cuando la controladora es subsidiaria de otra entidad, cuando los instrumentos de deuda de la controladora no se negocian en un mercado público, cuando hay información financiera inmediata superior incluyen las operaciones del grupo.

 

10. NIC 34 – Información financiera intermedia

NIC 34; INFORMACIÓN FINANCIERA INTERMEDIA, su intención principal es mejorar la capacidad de que los inversionistas y otros usuarios de la entidad generen beneficios.

Las entidades están obligadas a aplicar políticas contables en los estados financieros intermedios que en las anuales salvo si hubo algún cambio de política.

Si hubo cambios en estimaciones, errores o políticas contables se deberá hacer un ajuste de manera retrospectiva.

 

11. NIC 36 – Deterioro del valor de los activos

NIC 36; EVALUACIÓN POR DETERIODO, evaluar y reconocer si un activo ha perdido valor es decir si ha sufrido deterioro.

No se aplica para la NIC 16, 38, 2, y NIIF 9.

Lo primero que hay que hacer es calcular el importe recuperable por medio de 1. Valor razonable menos costos de venta y el segundo es el valor en uso.

Importe de la inversión son 80mil y el valor recuperable son 60mil por lo que hay 20mil por pérdidas de deterioro.

DR  Pérdida por deterioro                  20.000

    CR  Deterioro acumulado de maquinaria       20.000

 

12. NIC 38 – Activos intangibles

NIC 38; ACTIVO INTANGIBLE, tales como patentes. Derechos de autor, marcas, formulas, software.

Los activos intangibles se reconocen en el balance si y solo si, es probable que los beneficios económicos futuros esperados son atribuibles al activo fluyan hacia la entidad. El costo del activo puede ser medido de forma fiable. Medición inicial por medio del precio de copra, los aranceles y los costos directamente atribuibles a la preparación de activo para su uso. La medición posterior; Por medio del modelo del costo o de revaluación. Las amortizaciones de los activos con vida útil finita se amortizan a lo largo de su vida útil estimada utilizando métodos sistemático y racional. O los activos con vida útil indefinida no se amortizan pero se someten a pruebas de deterioró.

El desarrollo pasa por dos fases importantes; Investigación y desarrollo

1.    Fase de investigación

DR  Gasto por investigación             10.000

    CR  Bancos / Proveedores                  10.000

2.    Fase de desarrollo

DR  Activo intangible – Software        40.000

    CR  Bancos / Proveedores                  40.000

Amortización a 5 años por los 40mil

DR  Gasto por amortización             8.000

    CR  Amortización acumulada              8.000

 

13. NIC 41 – Activos biológicos

NIC 41; ACTIVOS BIOLOGICOS

Busca la presentación y la revelación de activos biológicos y producción agrícola en el punto de la cosecha y recolección.

Aplica para árboles, ganado, y cultivos vivos, producción agrícola uvas, leche y granos.

No aplican árboles frutales, tierras agrícolas, y productos después de la cosecha.

Los criterios es que la empresa tiene el control sobre el activo, se esperan obtener beneficios económicos futuros, además de que se puede medir de forma confiable.

Valor razonable, menos costo de venta, y se actualiza cada periodo contable. Si no puede medirse de forma confiable, se utilizará el costo menos depreciación de deterioro.

Cada disminución, o aumento de un activo biológico se reconoce como ganancia o pérdida en el estado de resultado.

 

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NIIF (Normas Internacionales de Información Financiera)

1. NIIF 3 – Combinaciones de negocios

NIIF 3; SU OBJETIVO ES MEJORAR LA RELEVANCIA, FIABILIDAD Y COMPARABILIDAD DE LA INFORMACIÓN FINANCIERA CON LAS COMBINACIONES DE NEGOCIOS.

Se aplica el método de adquisición cuando se contabilizan toda las combinaciones de negocios. El reconocimiento positivo por una venta se conoce como GoodWill o ganancia por compara a precio de oportunidad.

Goowill se reconoce si el precio pagado es mayor que el valor razonable de los activos netos.

Ganancia por compra a precio de oportunidad se reconoce si el precio pagado es menor que el valor razonable de los activos.

Ejemplo

DR  Activo corriente (Beta)             300.000

DR  Propiedades, planta y equipo        600.000

DR  Goodwill                            300.000

    CR  Pasivos asumidos                200.000

    CR  Bancos / Efectivo               1.000.000

 

2. NIIF 8 – Segmentos de operación

NIIF 8; SEGMENTOS DE OPERACIÓN DE COMO UNA EMPRESA INFORMA SUS DIFERENTES LINEAS DE NEGOCIOS.

Esta norma es para las empresas que cotizan en bolsa y que revelen información financiera desglosada por segmento de operación, es decir, partes de la empresa que generan ingresos y gastos propios.

Un segmento de operación es una unidad de la empresa que; genera ingresos y gastos (Incluso si no tiene ganancia), sus resultados son evaluados por los directivos, y tienen información financiera separada disponible.

Es importante ya que ayuda a los inversionistas a ver de donde vienen los ingresos de la empresa.

La empresa GlobalTech S.A. opera en 3 segmentos distintos:

Segmento	Ingresos	Utilidad operativa
Electrónica	$500.000	$100.000
Software	$300.000	$50.000
Servicios técnicos	$200.000	$10.000
TOTAL	$1.000.000	$160.000

Solo se deben presentar los segmentos que sean significativos:

Representan al menos el 10% de ingresos, activos o resultados de toda la empresa

O si, en conjunto, los segmentos informados cubren al menos el 75% de los ingresos totales.

 

3. NIIF 10 – Estados financieros consolidados

NIIF 10; PREPARAR Y PRESENTAR ESTADOS FINANCIEROS CONSOLIDADOS, define cuando una entidad debe consolidar los estados financieros de otra basándose en el concepto de control.

Una empresa controladora debe consolidar los estados financieros de otra subsidiaria si tiene; Poder sobre la subsidiaria, exposición a derechos a rendimientos variables de la subsidiaria, la capacidad de influir en esos rendimientos mediante su poder sobre la subsidiaria.

El proceso de consolidación es por medio de combinar los estados financieros de la entidad controladora y sus subsidiarias; Eliminando las transacciones y saldos intragrupo, ajuste para asegurar la uniformidad de las políticas contables, y el reconocimiento y medición de activos, pasivos, ingreso o gastos.

Esto por medio de los métodos de adquisición, que se usa para reconocer, medir la adquisición de una subsidiaria. Métodos de participación que es aplicable cuando no se tiene el control total, pero si una influencia significativa. Expresiones en control temporal y propósito especifico.

4. NIIF 16 – Arrendamientos

NIIF 16; TRANSPARENCIA

Su objetivo primordial es que los arrendamientos sean reflejados de forma precisa en los balances de las empresas. En esto se encuentran los activos por uso que representan el derecho de la empresa a usar el bien arrendado. Y el pasivo por arrendamiento que es la obligación de pagar las cuotas futuras por arrendamiento.

Las excepciones son las siguientes; Cuando existe arrendamiento a corto plazo y los arrendamientos de bienes de bajo valor como laptops o mobiliario.